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人力资源的资本运作
财政部国有资本金管理司副司长、企业司副司长、研究员 李春满
大家好！首先允许我作一个自我介绍。我以前是一名下井工人，没有上过正规大学，所以许多东西都是在工作实践中摸索出来的，我的观点不一定完全正确。但是我有一个优点，就是比较敢讲，当然也讲过一些错话，挨过不少批评。当我拿到“人力资源的资本化运作”这个题目时，我发现我在人事管理方面的知识并不多，所以我只能就自己在工作中所涉及到的一些问题谈一些自己的看法。我将从以下几方面来谈一谈。
第一，我认为“将人力资源当作资本来认识”这一理论的提出是知识经济时代的产物。我也看过一些关于人力资源资本化的书，其中有一本是冯子标的《人力资本运营论》，那本书写得不错。
传统的经济学，无论是资产阶级的政治经济学，还是马克思主义政治经济学，都是将人力资源当作一种生产要素。古典经济学家亚当·斯密将生产要素分为三大类：劳动、土地、资本。他是最早一位提出劳动资本论的经济学家。马克思在他的基础上提出他自己的观点：劳动分为活劳动和物化劳动。劳动价值是劳动力创造出来的价值，凝结在物质生产资料上的价值就是物化劳动。劳动者，因为具有劳动能力，则是活劳动。活劳动和物化劳动结合在一起就构成一种生产能力。马克思区别于亚当·斯密的观点就在于：马克思将活劳动和物化劳动表现为劳动和资本的对立，从中得出资本主义社会中存在剥削这一结论。按照马克思主义的观点，资本就是能够带来剩余价值的价值。也就是说，整个社会的剩余价值是由劳动力创造的，但是由于劳动力已被资本所买断，那么劳动人民所创造的剩余价值自然就被资本家所掘取，这就是资本家对劳动人民的剥削。从这个意义上说资本就体现为一种获取剩余价值的权利。我在自己的工作实践中就经常琢磨这个问题，我觉得这其实是一个法学问题，而不是一个经济学问题。因为我是搞过资产的，88年开始创建国有资产管理局，我们当时在创建的时候就面临一个理论难题，因为我们当时提出一个基本原则：谁投资，谁所有，谁受益。这个观点的实质就是凭借资本分取利润。当时就有人提出疑议：你这个观点跟马克思主义劳动价值论不符，马克思讲劳动创造价值。这就是我们在改革过程中所遇到的一些理论问题。当时我向他们解释说：劳动者虽然应该获得剩余价值获取权，但是他们在获取时必须进行必要的扣除。这些扣除包括社会设施建设，政府机关运作的成本等等。当然这样还没有根本解决：利润分配到底应该以谁为主导？这里确实存在一个很大的矛盾：因为如果否定了资本对剩余价值的索取权利，那么作为国有资本的所有者就无权向企业要经营利润。但是在现实生活中，却必须按照“资本获取剩余价值”这一原则来行使。后来我发现确实有一个矛盾：如果我们承认劳动者（工人）创造了价值，那么企业资产运作中的增益就应归劳动者所有；下面的问题就是：劳动者是否有权利凭借对资本的所有权，来享受对剩余价值的索取权。如果劳动者凭借他所获得的这部分资本得到了对企业利润的分配权，那么这位劳动者也就成了资本家了。这就又违背了“劳动创造价值，获得剩余价值”这一原则。所以这是一个逻辑悖论。这一理论在法学上是行不通的。所以必须按照“谁拥有资本，谁就拥有了对剩余价值的索取权。”这是个社会分配原则，而不是一个经济学原则。马克思所讲的分析剩余价值，是对资本主义这种剥削现象的分析，它并不解决社会分配制度问题。我们在现实中，存在社会经济制度、社会分配制度问题，所以就不能单纯用马克思的观点来解释。到目前为止，我的观点还是：中国目前的经济还是资本主导型，还得遵循“谁拥有资本，谁就拥有了对剩余价值的分配权”这一原则。这是经济制度的发展程度所决定的。但是马克思在分析剩余价值学说过程中，他实际上提出了一个“资本权利”概念，同时还提出了一个“劳动力价值”概念，按照马克思的观点，劳动力之所以能创造出剩余价值，是因为劳动力再生产所需要的成本价值与劳动力所创造出来的产品价值有一个差，这个“差”就是剩余价值。马克思对于“劳动力价值”这一概念的分析是比较透彻的。这不仅仅是劳动力为了生存的概念，“劳动力价值”还包括劳动力再生产，也就是说还包括对子女的抚育、培养等的成本支出，也包括劳动力培养自身劳动技能、接受教育等的支出。所以这是一个非常重要的经济概念。这就是古典政治经济学对人力资源的认识，是把它当作一种生产要素。
发展到后来，新古典经济学派提出了他们的观点：技术进步是导致经济增长的源泉。他们认识到仅仅从各种生产要素的积极投入，已不能完全解释社会发展的现实。这是在工业经济社会时期产生的。大量的科学技术被运用到工业实践领域中，导致了整个社会生产力的进一步提高，也就是“工业革命”。接着又出现了一种“制度学派”，他们认为制度创新也是经济增长的源泉。“制度创新”按照马克思的观点来看，就是一个生产关系变革问题。应该说，我国从79年开始搞的经济体制改革就体现了这种思想。我们在经济体制改革中强调的就是制度创新，要对生产关系进行变革，这里所指的生产关系变革并非马克思所讲的根本变革，不是推翻旧的生产关系，产生新的生产关系，这种变革是在社会主义现有生产关系基础上一个自我完善过程。通过调整生产关系，进行制度创新，来促进经济的发展。我们开始所搞的承包制、分税制，以及到98年开始搞的“与主管部门脱钩、政府机关转变职能、政企分开”这些措施，都是制度创新的表现。所以说“制度学派”的思想在我国的改革中已得到体现。我们所提出的“科教兴国”“产、学、研一体化”等观点，实际上也是注重技术质量的表现，资本本身的质量提高，我们提出“优化资本结构”、“国民经济的结构调整”等观点进行改革。我们也应该看到还存在着一定的局限性：它们只注重物质资本质量提升。有些问题无论是旧古典经济学派还是新古典经济学派都解释不了。
第一个问题：通过对全社会投入产出比率的实证性分析，得出结论：并不是资本的投入越多，产出就越多。资本投入的增长比率与产出的增长比率并不相等，随着产出的增大，资本并不一定增加反而还会减少。那么，这多余的产出是谁带来？按照传统经济学理论就解释不了了。
第二个问题就是：劳动者收入增加。这是马克思经济学理论无法解释的一个问题，我们那时候讲：工人阶级的绝对平分化。资本与劳动之间的对立引发了剥削。资本家所愿意支付给工人的工资，只能是他的劳动力生产所必须的开支，由于社会劳动力供给比较充足，资本家就可以将工人工资压低到最低限度。这样资本的支配作用就越来越明显，社会趋向于两极分化：一方面是资本的高度集中，一方面是贫困的高度集中。这是马克思经济学的观点。但是后来当我们到国外去看过之后，发现国外并不完全是这种情况。不仅仅是白领，而且蓝领的工资也在不断地增长，而且这种增长已超出了劳动力再生产的范畴。这种情况马克思经济学理论也无法解释。
第三个问题就是：两权分离，所有权和经营权分离。以前的资本家既是资本家又是管理者，后来，资本家不去参与管理了，他们将管理权交给了社会上新成长出来的管理家阶层，让他们去管理。这样企业的控制权逐步发生了演化。而且在西方后来还出现了“人民资本主义制度”。所谓“人民资本主义制度”就是吸收员工持股。“员工持股”制度也是西方先搞起来的。这大概是20世纪60年代的事情。当时我国的经济学界还提出一种理论：发展道路趋同论。这个理论的观点就是：整个世界社会的经济发展在趋同，社会主义社会由计划经济向市场经济转轨，资本主义社会搞人民资本主义，也向资本的社会化发展，所以将来这两条道路可能要趋同。当然“体制趋同”这一观点后来被当成“资产阶级自由化的复辟”被批判了。但它起码告诉我们：对于当前西方的一些经济现象和经济发展，用传统理论已经解释不了了。
我们对于这些问题是怎么解释的呢？工人收入的提高，是工会政治力量成长壮大的产物，因为工资的提升是劳资双方谈判的结果。在20世纪30、40年代，西方劳资矛盾异常激化，开展过几次大规模的罢工事件。但是到后来这种现象就越来越少了，他们的制度安排已经将这种矛盾减缓了。在西方国家，通过让员工持股来大大缓解劳资双方的界限。另外关于所有权与经营权分离的解释，也来自于西方。记得最后一个家族企业堡垒是――福特公司，福特公司最终委任家族以外的人员担任它的厂长、经理。西方已形成了一个新的阶层――管理阶层，很难界定他们是剥削者还是被剥削者。他们是为资本家打工的，应该是被剥削者，但是他们的权利又很大，从某种程度上来说他们决定利润分配，应该是剥削者，但是他们又不是资本家。对于企业家阶层的出现，也给经济学理论提出了一些挑战。这样，就要对传统经济学中的资本概念，作一个沿伸和扩展，就要考虑除资本因素之外，还有什么因素对经济的发展和权利的分配有影响？
大约在20世纪50、60年代，产生了两个理论：“知识经济理论”、“人力资本理论”。我翻阅过一些书和资料，发现“知识经济理论”是波兰的一位经济学马克·卢普于60年代提出的。他通过分析美国战后经济的繁荣发展得出一个结论：经济的发展不完全取决于资本的投入。技术进步、知识更新在这当中起了很大的作用。根据马克·卢普的分析，国民经济增长的30%是由知识带来的。他把知识又分成几个档次：第一是已经凝结在物质产品当中的人类智慧。比如计算机的发明。计算机的产生对提高生产率有很大的帮助。计算机能做许多人脑所不能做的事情，它能提高制作工艺，能节省设计成本，许多东西在计算机上就能完成并演示，包括一些实样活动。另外一些技术改造、技术更新所产生出的新材料、新工艺、新构想也属于这个范畴。第二类是凝结在人身上的。马克·卢普分析了美国当时的制造业中人的质量、素质，发现美国劳动者的素质有了普遍的提高，即有较高质量劳动技能和劳动知识的人。这跟以前相比有很大的变化。第三类是一些既不凝结在物质产品的，也不体现为人本身所具有的一些特殊知识，一些具有公共产品的知识，比如信息知识，它是共享的。由于计算机和网络的发展，信息的传播、获取比以前容易了。知识成为一种社会公共品之后，它就对经济的发展起了具大的推动作用。马克·卢普根据对知识的这种分类，不同知识在经济生活中的不同作用，他提出了“知识产业”这一概念，他把信息业、网络服务业、计算机产业、教育产业都列为知识产业。后来在中国又出现了一本书，是托弗洛所写的《第三次浪潮》。文中说到：我们的社会已从传统的工业社会发展成为信息社会，经济形态已从传统型转为知识型。
第二种理论就是“人力资本理论”。这个理论使舒尔兹获得了“诺贝尔”奖。这一理论的提出也在20世纪50、60年代。时间上的巧合，说明这两个理论之间有密切的联系。“人力资本理论”是在社会经济形态发展到知识经济形态时的认识之后提出的。舒尔兹提出“人力资本理论”，他是从研究农业资本入手的，他所关注的是两个事实：其一，知识经济的产生和发展；其二，二战后德国和日本的复兴。众所周知，二战中，德国与日本都是战败国，而它们受到的战争的破坏也是相当严重的。德国基本是一片废墟，日本的经济受损也很严重，但是二战后，它们都有了快速的增长，恢复得相当快，现在已成为世界经济强国，舒尔兹通过分析发现，日本仅用了30年时间，走完了其它西方资本主义国家几百年的工业历程，实现了全日本的工业化。与之相反的是一些非洲欠发达国家，联合国每年都给予各种各样的捐款，大量的资金投入，可至今还发展不起来。这样就不能仅仅用“资本投入增加会造成社会财富增加”这种理论来解释。他得出的结论是：起决定作用的是人才。德国和日本在人才培养、人才引进方面比其它国家尤为重视。他通过分析这两个事实，得出一个结论：人力资源在整个经济生活中，绝不仅仅作为一种单纯的生产要素而存在，而是一种投资。既然是一种投资，人才的产生就应该有投资成本，这种投资成本就是使人才素质、技能有所增长所必须支出的教育、培训开支。由此，舒尔兹就提出了“人力资本理论”。
“人力资本理论”有以下几个观点：
第一个观点就是资本不同质，劳动不同质。资本有各种构成，人力也是一种资本，货币也是一种资本，但是资本的质量不一样。劳动也有很多种，劳动的质量也不同。舒尔兹以前的理论，在分析时都有一个假设：资本同质性，劳动同质性。
资本同质性假设是如何产生的？刚开始，一些西方经济学家对资本的认识是异质的：土地资本、货币资本、实物资本。但是有一个现象却解释不了：社会平均利润率的产生。既然资本不同质，为什么会有同样的利润？这个问题马克思有了解释：不管什么样的资本投入，只要利润率高，就会吸引其它的资本投入进来，一旦资本投入多了，就会出现竞争，竞争就会使资本的效用递减，最后回归到一个平均利润率上。社会平均利润率的存在，就说明资本是同质的。但是，资本同质这一假说在信息社会、知识经济社会中已经不存在了。因为当信息经济、知识经济产生以后，社会平均利润率就不存在了。社会已经认可：高附加值产业的利润率要高。因为高附加值产业资本投入中的人力资本投入，是其它产业所不具备的。美国为什么处在世界经济的领头地位呢？就是因为美国掌握了新经济，他们的产品的知识含量比其它国家的知识含量高。“资本不同质”概念，尤其是资本中人力资本的投入，它的利润率要高于物质资本投入，这已被社会经济现象所证明。
另外就是“劳动不同质”。劳动者创造的价值，劳动力价值取决于劳动力再生产所需要的价值。也就是马克思的“劳动价值论”。许多西方经济学家已经接受了这个概念。但是现在看来，它也有局限性。劳动的确是有不同层次的概念，马克思讲到了简单劳动和复杂劳动的概念，在讲价值时，是将复杂劳动折算成简单劳动。所以说，马克思在分析这个问题，又回到了“劳动同质论”这一假说。但是自从管理者的出现，管理作为一种技能后，对劳动就要有一个重新的认识。因为虽然管理者投入到经营当中的也是一种劳动，但这种劳动与一般工人的劳动是有质的区别的。管理者的决策行为对企业的生产过程以及今后的发展的影响是很大的。我们都知道，一个企业是否能搞好关键在于它的领导人。如今我国企业的兴衰都说明了这个问题。我们企业界涌现出来的一些风云人物，比如海尔的张瑞敏，长虹的倪润峰，联想的柳传志，他们在企业中的作用是非常明显的。
这些就说明，资本是不同质，劳动也是不同质的。同样的资本被不同的人管理和使用，会产生出不同的价值。从另一方面说，同样的人在管理不同质量资本的时候，产出也是不一样的。比如柳传志是联想的总裁，在他的领导下，联想在短短的几年里，资产从20亿发展到现在的几百亿。如果让他去搞钢铁业或制造业，他绝对达不到现在这个成就。这就是“资本不同质，劳动不同质”所决定的。这两个要领的提出是对传统经济学的突破。
第二个观点就是：人力资本和物质资本哪个起主导，取决于这两种资本的稀缺性。
传统的经济理论认为主要关注物质资本的作用。这也有一定的道理。在当时的社会，确实是物质资本占主导地位，所以谁掌握了物质资本，谁就拥有了对剩余价值的索取权，以及对整个经济的控制权。但是当社会经济形态发展到知识经济的时候，人力资本的稀缺性就显现出来了，也就是人才的缺乏成了主要矛盾。这时为吸引人才，就需要把所有者的控制权让出一部分给经营者。虽然资本家赚钱的动机不会变。当资本家认为由自己管理所创造的价值，不如把他的管理权、控制权让一部分给专业管理人士的时候，他宁可削减自己的控制权，而给予经营管理者以全权或极大部分权利，这样可以保证他自己的资本收益更大。这就是舒尔兹的第二个观点，现在发展到知识经济社会的时候，资本的主导作用，已经由物质资本的主导作用转移到人力资本的主导作用。这个转化取决于人力资本的稀缺性。因为人力资本的供给不很充足。现在我国面临入关这一形势，国际资本与国内民族资本的竞争已从国境线推进到“家门口”，这种态势就表现为：国外的一些跨国公司已在我国建立“滩头阵地”，开始与我国企业争夺人才。所以人才的稀缺性应该引起我们的足够重视。我们的企业在与国际资本的竞争中，如何能处于不败之地，就要知道如何留住人才、发现人才、培养人才。如果在这方面着手晚，在竞争中就会处于劣势。这种劣势会丧失对资本的控制权。
第三个观点就是：人力资本本身的形成也需要一定的投入，也就是人力资本投资。根据这个概念，人所接受的教育、培训（包括在职培训：成人教育；学校教育；任何获取信息的行为）都将当作一种投资来看。这对我们应该也会很有启发。我国至今仍未将教育当成一种产业，而当成一种社会服务事业，认为教育只是为了提高国民素质、进行知识普及的行为。实际上，从经济学角度来讲，教育是人力资源的投资行为。教育要分两类：一类是家庭自己搞的教育；另一类是社会、企业所组织的教育（比如在职培训、在岗培训）。目前我国的很多企业已注意到这个问题。但仍然有一些企业只注重使用人才，而不注重培养人才。有许多企业家不惜重金，将自己的员工送出去培训，进行一些提升员工素质的教育活动。因为将来的竞争会越来越激烈，企业如果不注重这方面的投资，就会在竞争处于败势，所以要舍得拿出一些钱来对人才进行培养。这种培养是一种社会培养，也是一种人才的智力投资。舒尔兹所讲人力资本的投资包括几方面：一是医疗保健性质的，也就是对人的体能、技能方面进行培养的基本投入；二是学校的教育；三是在职培训；第四是迁移费用。因为人有时也需要工作岗位的流动，这种流动本身也会花费一些成本。这个概念是人才在一个相对广泛的区域内的优化配置，人才也在寻找适合发展的空间。
第四个观点是：既然人力资源已经资本化了，人力资本也需要获得收益，这种收益就体现为人力资本对剩余价值的索取权。
以上这些就是我对舒尔兹“人力资本理论”的学习和认识之后，经过分析大致概括出这几部分内容。
下面我想谈谈今天的第二个问题：人力资源资本化过程中我们需要注意的4个问题。
第一，人力资源资本化是需要条件的：
第一个条件是人力资源的稀缺性，必须是一种不可缺少的人才。只有在人力资本不可缺少的时候，才能在整个经济生活中取得一定的控制权。如果人才不具备稀缺性，就不具备资本化的条件。为什么过去没有提出人力资本这一概念？我的理解是：过去人力资源并不稀缺，在当前信息社会时代，只要投入资本，只要社会财富有量的增加就能满足需要的时候，劳动力大量存在，缺少的是资本，那时，物质资本的稀缺性占主导地位。在那种情况下，人力资本不可能发生资本化。只有当发展到知识经济社会的时候，人力资源的稀缺性才会突出出来。
第二个条件是人力资源的决定性。当人力资源的作用对整个经济的发展起到决定性作用的时候，才构成了资本化的条件。
第三个条件就是人力资源的产权属性。因为对剩余价值的索取权，从法学的意义上来讲，必须要有权利保障，必须承认人力资源的产权属性。如果不具有产权属性，就保障不了对剩余价值索取权的实施。所以说人力资源成为资本需要一种产权保障。
第二，人力资本具有不同于物质资本的属性：
1、私有性。物质资本天然不具备私有性质。大家都清楚：物质资本既可以为私人所有，也可以为公家所有。我国是社会主义公有制国家，在我们国家的物质资本就是国有的，就有国有形态。但是，人力资本就天然具备私有性质。因为人的知识、技能是天然地依附于人自身的，一个人只能把他的技能贡献出来。人力资本所转让的只是使用权，却不转让所有权。
2、依附性。人力资本的依附性不仅仅体现在它对人的依附，同时，人力资本还必须依附于物质资本才能产生作用。比如某个人是个管理天才，如果不提供物质资本给他运作，那么他的管理才能就是虚的。所以人力资本不可能独立成为一种资本，它必须与物质资本相结合。
3、效益递增性。人力资本使用和物质资本使用的一个重大差别是：物质资本使用是物质资本的消耗过程；人力资本使用，并不是人力技能的消耗，人的管理经验是在使用中增加的，它由使用而增值。
4、可变性。人力资本本身必须通过不断地学习，不断地总结经验，来提升它的质量。如果只是一味地“吃老本”，人力资本自然就贬值。它并非始终保持在同一水平，而是时时刻刻在变化的。所以在新经济时代有一个口号：永远都是开始。意思是说不能永远停留在现有的基础上。任何时期，人力资本的存在都需处在“开始”状态。以后是否成功完全取决于自己的努力，而不取决于过去因素。人力资本的投资，并非一次性投资，是一个持续的投资行为。这是由人力资本本身具有可变性而决定的。也就是说人力资本的价值不是一个静态的概念，而是一个动态的价值概念。
5、层次性。人力资本是分层次的，不同的人力资源，资本化的程度也不一样。
6、契约性。人力资源的劳动时间可以被买断。比如我是一位企业家，你可以聘我到你的企业去工作，谈妥以年薪50万签订10年合同。也就是说我在这10年中，只能为你这家企业服务，我的10年劳动时间就交给你了。这段劳动时间是可以契约的，但是这10年中我工作的结果却无法契约，我在这10年中的贡献也无法契约。也就是说人力资本的使用不可契约，只是它的使用时间是可以契约的。所以现在老板和管理者之间所订的契约，除了雇佣合约之外，还规定了很多的措施和监督成本，以确保经营者能全心全意地为企业着想，防止经营者做出有损所有者利益的行为。我们国家现有国有企业的管理方式是：在任命管理者的同时，还任命一个监事会。监事会监督企业的经营，对企业进行查账。监事会就是所有者对于管理经营者的监督成本。为什么需要监视会的存在，就是由于企业家、经营者的贡献不可契约。同时我们还要考虑，如何用其它的一些激励和约束手段，来调动经营者努力工作的积极性。我们现在考虑的这种“年薪制”的报酬形式就是一个很典型的例子。
第三，人力资源的资本化过程，实际就是人力资源参与剩余索取权的过程。只要承认人力资源资本化，就可得出一个必然结论：剩余的索取要有人力资本的收益。现在已有所突破，我们承认企业的管理者、经营者可以拥有高于一般员工的工资。
第四，人力资源的资本化过程要依托于产权制度的变迁。也就是说要使人力资源资本化过程得以实现，在社会经济产权制度上必须要进行变革。这就要涉及到企业产权制度变革问题。因为两权（经营权和所有权）分离，产生了一个委托代理关系。作为一个企业的所有者，找一位企业家帮自己管理企业，是因为所有者觉得企业家的专门技能会使资本得到更大的增益。但是，我们都知道，企业家自己的利益和企业所有者的利益并不一定一致。这又涉及到一个哲学问题。过去我们经常说：人民群众根本利益相一致，即：国家、集体、个人三者利益相一致。这种提法说多了，就会在哲学观念上产生一个误导。我的观点是：在根本利益相一致的基础上，应该承认各自有相对独立的经济利益。如果不承认这一点，我们的经济现实就会有鸵鸟式的短视视角。因为这是客观存在的。过去一些企业家经常说：您可别不信任我，我其实也是给您打工的，我们的根本利益是一致的。但我始终对他们的这句话有所保留，因为我是政府机关的工作人员，我是站在国家立场看问题的，但是企业家的客观地位决定了他们不可能完全站在国家立场看问题。为什么国家要关闭一些“污染”企业却总是关不了，就是因为它们对地方的发展有很大的作用，比如提供地方税收等。由此可见，不仅企业家与国家利益不一致，甚至局部的地方利益与国家的利益也有不一致的地方。所以应该承认各自都有独立的利益。这种现象的存在就产生了一个委托代理成本问题，就是我刚才谈到的监督成本，就必须考虑进行制度安排，使这种委托代理制度能顺利体现你的意志。所以人力资本的这种不可契约性，决定了委托代理成本的存在，就要求我们在产权制度上要有相应的安排。
我国现在对人力资源问题已有所重视了，人力资源的现状，概括起来是“三多三少”。
第一，一般人才比较多，具有高素质、高技能的人才少。
第二，具有单一技能的多，复合型人才少。我国长期搞计划经济，每个人的工作都是国家分配的。人才分配好之后，就要求大家要干一行爱一行，要有“螺丝钉”精神。所以那时候培养出的人才都是具有单一技能的。只要求对自己这一行的业务知识要有钻研精神，但对其它知识就一无所知了。所以咱们国家劳动力的一个致命弱点就是：只会一种劳动技能。现在很多企业搞改革，提出“减员增效”，很多人被减掉后就无法重新找到工作，就是因为他的劳动技能单一，劳动力的素质不行。今后的社会需要的是复合型人才。技术型人才多，管理型人才少。我接触过许多企业家，发现他们都是过去搞技术出生的。虽然他们也是很优秀的企业家，但是搞技术的和搞管理的从人才结构、人才属性上有一差别。我曾经跟这些企业家谈过这些事，我认为技术型企业家有两个特点：一是讲求精确。二是追求完美，对任何事情都想做到尽善尽美的程度，总想达到一种理想状态。但是如果想在一家大型企业中担任管理者，这两个属性就有了它的局限性。因为管理是一门非常复杂的科学，它要考虑的因素很多，不仅仅是一个生产流程的工序性安排，还要考虑到人员配置、人的情感因素、人的各种需求层次、人的行为学等许许多多的因素。所以管理，在某种程度上，与其说是一门科学，不如说是一门艺术。我们经常说领导艺术，从某种意义上说，领导艺术是不能很精确的，有很多微妙的东西。所以我们认为MBA比学技术的在管理方面更有优势。另外“追求完美”也有局限性。因为在现实生活中，不完美的事情占主流，没有什么理想状态。尤其我们正处在改革变革时期，政策、法律环境的不配套，所追求的各方面目标的相互冲突，这些东西都使理想状态成为不可能。但是搞技术的人经常会因为追求细节上的尽善尽美而导致对整体上的失误，所以在管理学上有个次优原则，即任何事情都不能要求达到最优，因为最优有一个不相容性，而应该在综合考虑之后，达到一个较好的结果就行了，即从总体上看是好的就行了，不能要求在每一环节都有一个最优的效果。因为任何一种最优效果的达到，会使其它因素达不到最优。我国正在形成企业家、管理家阶层，但是我们还缺乏管理型人才。我们可以使管理者都具有本科或研究生学历，也可以做到年轻化，但是就人才本身的属性来说，管理型人才还是很欠缺。
第三，循规蹈矩的人多，富有创新精神的人少。我们几十年的工作方式和社会环境使我们习惯于一种思维方式：只要政策、法律允许的事情都能干。我们还缺少另外一种方式：只要是政策、法律没有禁止的事情都可以干。这其中有一个很大的灰色地带，即政策、法律既不禁止也不提倡的。改革开放就是对原有规矩的突破，当然这种突破不能违反党和国家的方针、政策。但是在改革中，确实有许多东西法律没有规定，这时就应该允许企业家发挥他们的创新精神，即在企业生产经营过程中的敢于探索、创新的精神。我曾经跟企业工委的同志谈到过这个问题：对企业领导干部与行政机关干部管理原则应该是不一样的。对于行政机关干部的管理应该尤为严格，因为他们手中拥有国家所赋予的相当一部分权利，行政机关在整个社会生活中处于一种特殊的地位，为了保证机关工作人员不滥用权利，所以公务员的权利就必须受到严格的限制和监督。他们必须在国家法律、法规规定的范围内行使权利。这就是经常所讲的“依法行政”，即只要法律法规没有规定可以做的事情就都不能做。所在在行政机关就有“三定”方案，即“定职能、定编制、定人员”。其中一个很重要的内容就是规定了各自的职责范围。所以行政机关工作人员不可能逾越自己的职责范围去行使权利，一旦逾越就会受到惩罚。国家为保证行政机关工作人员依法行政，出台了很多法规，包括《国家赔偿法》、《行政诉讼法》等等。《行政诉讼法》与《民事诉讼法》的很大区别就是对国家机关人员的要求非常严格，允许民告官，而且民告官时，取证责任还在官方。除了有行政监察之外，还有司法监察、党内的纪律监察等途径来确保国家机关人员在行使权利时受到严格限制。但是对企业家却不能要管理行政官员的那种方法去管理。应该允许企业家有犯错误的机率，因为他们有时犯错误是出于一种风险决策失误。如果一位企业家做了十件事，没有一件做错。从我的观点来看，他并不合格（也许这句话有些极端）。因为我觉得这位企业家放弃了很多机遇，因为他在面临重大风险决策时，不敢下决心。重大的风险决策必定会冒一定的风险，同时也会带来很大的风险利润。如果一位企业家做的所有决策都是正确的，说明他一定丢失了很多机遇。他在激烈的市场竞争中就会处于劣势。企业家有时决策错误，并不一定是违反了国家法律、法规的规定，而是在他的权利范围之内的事，对于这种错误，我们就要分析是因为渎职，能力欠缺，还是因为社会风险因素的不可测。企业家的创新精神就是说企业家的思维方式不应该是直线思维方式，应该是扩散型的思维方式，这样就能不断地发现商机，在激烈的竞争中始终领先一步。（根据录音整理，未经本人审阅）
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